誰能為臺灣的企業加薪

為什麼臺灣的薪資會凍漲
筆者依據近年來台灣場業的趨勢現象做了以下簡單的歸納：
1.前景不明，企業感到不安。業者害怕今年的訂單明年不見得還有，一旦給員工加薪，未來很難減薪，固定成本從此墊高。
2.各項法定勞動成本增加，如2001年的法定工時縮減，但月薪不變；2005年實施勞退新制，雇主每個月都要提撥薪資的6%做為勞工退休金；2002年和2010年又調高健保費與增加補充保費。
3.企業大量聘僱派遣人員。目前台灣約有74萬派遣工作者，裡面34歲以下的年輕人約占了65%，一旦合約到期，不論是任職公司或是派遣公司，都不必付資遣費，造成薪資成長停滯。
4.產業微利又難轉型。早期台灣的產業定位是世界的代工廠，用低廉勞力賺取微薄利潤。等到工資上揚、環保意識高漲後，就遷移到能提供更廉價的勞力、土地與租稅優惠的地區。所以1990年代，當廠商陸續外移後，政府為留住產業，開始引進外勞，造成最底層的工作都是外勞，且外勞薪資未與本勞脫勾，而外勞勞力供給面又固定，成為拉低薪資的因素之一。
5.大陸崛起取代台灣，企業獲利變少。目前台灣企業在台灣接單、海外生產的比例從1999年的12.24％增至2013年的51.49％，代表有一半以上工作機會已不在台灣。在憎多粥少的情況下，薪資成長更困難。
6.近年台灣的經濟表現出現與國際走勢「背離」的現象。背離現象顯示台灣產業競爭力出了大問題。根據主計總處資料顯示，台灣的產業附加價值率從1991年的42.37％，降到2011年的36.27％。產業競爭力衰退，出口貿易萎縮，就會導致獲利下降，薪資就難提高，民間消費也無法提升，政府就課不到稅，稅收不足，更難投資建設。若要加稅救台灣、加薪救勞工，在目前民粹主義盛行的此刻，加稅只會引起企業、民眾反彈，加薪也非企業所願。
7.臺灣這幾年靠服務業發展，但服務業普遍長工時、低工資，轉型升級不易，雖然解決了失業問題，也同時埋下低薪隱憂。
8.台灣廣設大學，讓大學生數量快速膨脹，1999年畢業生約10萬171人，到2011年為23萬2448人，13年內增幅達到132％。許多大學生雖具文憑，卻能力不夠，資方只願意付高中職的薪資，壓低新鮮人的平均起薪。


有無應對之策呢
筆者建議企業可參考以下方向檢視薪酬結構與政策，改善目前凍薪的現象：
1.改變現行策略，擁抱世界市場。在現今百倍速的時代，去年底訂的今年策略，執行不到年底恐怕去年訂的策略就已經失效。所以，建議除了本業以外，要思考新的藍海市場，諸如近來3C家電為何要加入餐飲業，原因也是如此。唯有提高獲利，才有機會調整薪資。
2.將薪資區分為固定薪資和變動薪資。雖然有些企業有固定和變動薪水的制度，但兩者比例僅有9：1，也就是說固定薪水是9，變動薪水是1，難怪員工還是維持平時表現，因為這樣實在無法達到激勵效果。企業不妨隨著職位的高低，調整固定和變動薪資的比例，隨著職位愈高，變動薪資就愈高，例如高階主管可以5：5；中階人員可以7：3或是6：4，基層員工就8：2。只要這樣變動，高層一定拚命，高層動起來，下面的人一定也跟著動，高績效就可能被創造出來。

3.獎酬多元化
除了與績效有關的獎金之外，建議可以設計行為獎勵獎金。人都需要被肯定，最好的肯定是平時的激勵，除了口頭獎勵與褒獎之外，應該還要設計些許小獎勵，例如當員工負責的績效目標，已經往正確的方向前進時，可以部門週會或月會中，給予500元或電影票當獎勵，一旦像這種正向肯定的文化建立之後，除了會針對公司的績效獎金努力，也會對於自己的行為表現更加認真。

文章轉載自：http://www.xn--lzrr82e4gf495a.tw/

文中作者提出的提高變動薪資的作法，怕只怕又變為變相減薪的藉口。
亦如國外的"責任制"到了台灣就是做到死。