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在當今知識經濟時代，代替金融資本的人力資源、創造力、知識、才能等，已成為提高企業競爭力的寶貴資源。“以人為本”的發展戰略是企業在激烈的市場競爭中佔據有利地位的“法寶”之一。企業開展員工培訓不僅可提高員工的綜合素質，而且還可為企業的可持續發展提供更多的保障。在新形勢下，加強員工培訓是企業調整和改革發展規劃的重要舉措。
培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，經營業績改善，獲得投資收益。員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統，包括：培訓的主體、客體、媒介，計畫、組織、實施、評估等子系統，需求分析、確立目標、訂立標準、培訓實施、資訊回饋、效果評價等過程。
員工培訓，是指企業針對員工的實際情況而開展的提高員工素質、能力、工作績效而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動，目標在於使員工的知識、技能、工作方法、工作態度、工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力，提高個人和企業的業績，實現企業和個人的雙重發展。
員工培訓效益，是指員工經過培訓，提高其工作所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大，培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度看，員工培訓轉化為產出是一個長期的過程，它涉及培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，員工培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何實現培訓的高效益是培訓的重要內容。
員工培訓的重要性
1.可增強凝聚力
企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。企業應不斷地開展員工培訓，向員工灌輸企業的價值觀，培養員工良好的行為規範，從而形成良好、融洽的工作氛圍。企業通過培訓，可增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力和團隊精神。
2.可提高員工的專業素質
員工培訓的一個重要內容就是崗位培訓，其中崗位規範、專業知識和專業能力的要求是崗位培訓的重要目標。員工上崗後需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使自己的專業知識、技術能力達到崗位規範的高一層標準，以適應未來工作崗位的需要。
3.可調動員工的積極性
員工培訓既是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。例如，組織業績突出的員工到先進企業去參觀、學習，鼓勵員工利用業餘時間進修並報銷費用等。據有關調查，進修培訓是許多員工所看重的一個條件，因為金錢對於知識型員工的激勵是暫時的，一段時期可能有作用，但長期看效果不大，他們更看重的是通過工作自己能夠得到更好的發展和提高。
4.可作為建立學習型組織的最佳手段
學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是員工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更重要的是貫徹“以人為本”、提高員工素質的培訓思路，建立能夠充分激發員工活力的培訓機制。成功的企業將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。建立學習型組織的企業與其他企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的品質，通過不斷學習和創新提高效率。
員工培訓的現狀
一項調查表明，企業對員工培訓的投入嚴重不足。出現這種情況的關鍵原因是培訓管理薄弱。良好的員工培訓管理體系是發揮培訓戰略支撐作用的基本保證。為了使培訓能夠滿足企業和員工個人的需要，對培訓過程要進行系統的規劃，以保障培訓的效果和效率。一個好的培訓專案需要經過需求的評估、評估的目標、評估標準的建立、培訓項目實施、評估效果評價等步驟。但在實際管理中，一些企業的培訓工作人員沿用傳統的工作思路和工作方法，造成培訓效果較差，挫傷了員工參加培訓的積極性。
1.培訓投資嚴重不足
大陸企業對員工培訓的投資與發達國家企業相比，處於落後的水準，真正用於員工培訓的投資微乎其微。
2.員工隊伍素質普遍低下
許多企業普遍反映，員工的技術不精，相關業務知識欠缺。尤其是高技能人才短缺，“多面手”員工更少。員工的技能水準低且單一、動手能力不強、應急能力差是普遍現象。
3.員工參加培訓的積極性不高
員工普遍存在“要我學”，而不是“我要學”。無論是“自培”還是“委培”，有的員工總要找個藉口躲避。有的員工即使到了培訓班，也心不在焉，甚至千方百計找個理由請假“開溜”。對於職業技能資格培訓，有的企業給予了特殊政策和優厚的待遇，然而報名的員工卻不多。
4.培訓模式單一
許多企業開展的員工培訓，只是舉辦一次講座，或外派員工學習一周等清一色的模式，從來不考慮或很少考慮自身的需要，更多的是流於形式，為培訓而培訓。
5.培訓實踐效果差
監督不力、溝通管道不暢、培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。培訓效果取決於培訓方法、培訓講師、培訓前期準備等多種因素，企業只有全面考慮，才能讓絕大部分參加培訓的員工都能掌握培訓的內容。
員工培訓的創新
企業只有對員工培訓的各方面進行創新，才能實現培訓的高效益。
1.員工培訓觀念創新
企業要轉變員工培訓是浪費人力物力財力的觀念，充分認識到員工培訓是企業的一種投資行為，可使企業獲得長期綜合收益，其重要性比有形的廠房、設備等投資更大。
2.員工培訓定位創新
第一，企業要進一步完善績效管理，強化並提升管理者、人力資源管理人員的績效管理責任和能力。事實上，開展員工培訓工作的基本依據，來自員工在績效考核中反映的知識、技能和行為的“短板”，因此，績效管理機制、程式、方法的有效性直接決定著培訓的效果。導致培訓針對性不強的癥結並不僅僅來自培訓本身，而是與企業的績效管理是否做到位密切相關。
第二，企業要構建培訓與績效管理、薪酬分配等環節之間的聯繫機制，立足於員工的能力提升和職業發展，持續推進員工的核心專長、技能與企業核心競爭力之間的良性互動。
第三，企業要建立有利於員工培訓與人力資源管理各業務模組有機連接的組織管理模式。目前，多數企業的培訓部門獨立于人力資源部門之外，在組織結構上形成了一種溝通壁壘，限制了各種人力資源資訊的跨部門共用和流動，阻礙了彼此之間的協作，減弱了共同為人力資源戰略服務的目標一致性。
3.員工培訓計畫創新
企業制定員工培訓計畫，要在注重針對性的前提下，體現出系統性和前瞻性。員工培訓不僅僅是為了企業目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。企業要根據現實情況和發展目標，系統地制定各部門、各崗位的培訓計畫；要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體的多樣化的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。此外，還要建立涵蓋所有員工的、持續的、經常性的培訓機制。
4.員工培訓方式創新
企業要改變“你說我聽”、課後考試的傳統培訓方式，這種方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣，很難取得好效果。因此，企業在員工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，開展不同性質、不同水準的培訓。培訓方式要靈活、生動，易於被員工接受；還要緊密聯繫實際，形成雙方良性互動。
5.員工培訓的培訓師選擇創新
選擇專門的培訓師固然重要，但是企業內部領導者、員工成為培訓師在相互認同上更為親近。領導者成為培訓師有幾個方面的優勢：一是他們既具有專業知識，又具有豐富的工作經驗；二是他們培訓本企業的員工，能保證培訓內容與工作有關。員工成為培訓師應具備的幾個條件是：有較強的工作能力，受到同事的尊敬，善於與人溝通，願與別人分享自己的經驗和能力，關心企業的發展。他們在培訓中，由於與參加培訓的員工頻繁接觸，因此一種團隊精神會自然形成，同時也提高了他們的領導能力。
6.員工培訓的考核方式創新
員工往往認為，參加培訓主要是獲得證書，忽略了培訓的實質。有些員工獲得所需的證書後，進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。培訓證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的。但企業要儘量使培訓證書具有權威性，使之有吸引力。因為提高員工的“硬技能”固然重要，但是同時提高他們的“軟技能”，如紀律觀念、職業道德和工作態度等更重要。
（大陸國研網專供，作者：陳合金）
【中央網路報】
來源 yahoo新聞
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2013/04/25 By 游幃翔 |
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