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才是企業的第一資本，也是企業增強活力、實現可持續發展的原動力。樹立科學的人力資源管理理念，管好用好人力資源，是擺在企業面前的一項緊迫任務。
網羅人才並非難事，但善用人才絕非易事。企業在選擇人才時，應考慮他們與企業文化的協調性，同時還應逐步總結、提煉，形成本企業的特質文化。企業文化並不是空洞的口號，而是具體到對全體員工的行為要求，中高層管理人員應帶頭執行。
對人才的儲備和培養必須要有足夠的重視。企業自己培養人才，一是可解決在人才市場上難以招聘到合適人才的問題，以滿足企業發展對人才的需要；二是人才對企業的忠誠度較高，流失率較低；三是會形成示範效應，讓員工看到自己在企業的成長空間，感受到企業重視人才的氛圍，提高員工對企業的歸屬感和忠誠度。
一、人事管理應資源化
從傳統的“勞動人事部”到現在的“人力資源部”，體現了企業對“人力資源”認識的轉變。人力資源管理部門職能的定位，不再是僅僅承擔事務性工作，而更多的是承擔與企業發展戰略相關的工作。
企業的勞動人事部在事務性工作階段，是企業裡一個具體的政策執行部門，它為企業貢獻的價值是：保障企業通過管理制度順利地進行生產。而現代企業中的人力資源管理部門的定位，更偏向於高級管理層的戰略夥伴，部門主管將更多地為高級管理層在組織結構優化、人力資源規劃等戰略性的人事決策方面，提供專業性的建議，並通過制定人力資源政策，確保企業提升經營績效，為顧客提供優質的產品和服務，並保障員工能夠愉快而高效地工作。
在現代企業的組織架構中，人力資源管理不僅僅是由該部門獨立實行的，各部門也應相互配合。例如，對各部門員工的績效考評、溝通、資源配置，甚至招聘等，都是這些部門的日常工作。另外，諸如薪酬福利的具體發放等工作，也可借助於相應的內部系統網路來完成。人力資源管理可借助外部力量，如協力廠商諮詢機構、外包商、資訊服務中心等，?明企業由傳統的人事管理向先進的人力資源管理轉變。
人力資源管理部門要真正成為企業的“戰略夥伴”，工作重點應是：不斷完善企業的組織架構，以保障企業的業務運作處於最佳狀態；完善企業的激勵制度，最大化地發揮員工的主動性和積極性；建立員工能力發展模型，?明員工規劃職業生涯；對企業的整體人力資源狀況進行規劃，為企業實施中長期發展戰略做好人力資源準備。
人力資源管理部門應充分瞭解企業的整體經營管理情況，包括企業的使命、企業價值和發展目標；同時，還應明確採取哪種人力資源管理方式，可給企業和員工帶來最大的優勢，並集中精力將其貫徹執行。由此可見，現代的人力資源管理理念和方法，可為企業帶來一系列的變化，同時也對相關工作人員的知識、技能，以及工作環境的技術支援提出了更高的要求。
企業運營有三層境界：第一層是“處理”，即制定並有效執行規章制度、標準、程式等；第二層是“管理”，即有效率地取得成果；第三層是“領導”，即設定發展願景並激勵員工為之奮鬥。這三層境界互為補充、缺一不可。目前，許多企業在人力資源“處理”這一層境界上，不外乎是管理員工的考勤、休假、績效評估等，重程式和規範，輕價值和結果。也許有些企業暫時做不到人力資源“領導”的境界，但至少應有這種眼界。
二、人力資源管理部門應建立一套有效的激勵制度
企業激勵人才和培養人才的任務，主要由人力資源管理部門來完成。往往是通過企業的成果，體現員工個人的價值，通過個人的成果，再實現飛躍，即“強企業創造人才，強人才創造強企業”。在這個目標引導下，企業以共同發展的雙贏方式，促使員工產生積極的動力。
(1)建立有效的激勵制度應充分考慮和權衡的七大要素：開發業務或開展工作的難度——使之與激勵關聯的目標保持在一個“有難度，但可以達到”的水準；業務和工作的可控性——包括企業業務成長的可預測程度和企業內部管理的可控程度；人力資源品質——保障企業有一個良好的人力資源結構；業務潛能——對工作或業務潛能作出一個較準確和客觀的評估；短期、中期、長期目標平衡——制定綜合性的三個時期的激勵計畫，為高管人員提供充分的利益和發展空間；授權力度——確保責、權、利相結合；企業文化——企業傳統政策和企業文化的理念。
(2)建立有效的激勵制度，應考慮短期效應和長期效應，以長期效應為主。企業對員工進行薪酬激勵，可採取基本薪酬、福利、現金獎勵和股票獎勵相組合的形式。一是基本薪酬。一般與員工的業績無關，屬於基本保障，根據員工的工作崗位和工作年限確定。應占全部薪酬的30%左右，在一定時期內保持不變。二是福利。包括養老金、住房補貼、醫療保健、帶薪休假等，目的是使員工無後顧之憂，應占全部薪酬的10%左右。三是現金獎勵。是以貨幣形式支付的業績激勵，與企業的經營業績和個人貢獻有關，屬於短期激勵政策，是評價和獎勵員工的工作業績，應占全部薪酬的20%左右。現金獎勵當年應只發放其中一部分，剩餘部分存入“獎金池”，當第二年、第三年企業保持業績或業績不斷增長時，再發放剩餘的部分。如果企業的業績下降或存在財務造假等違規行為，那麼就應全部沒收獎金池的獎金。四是股票獎勵，以可上市流通股作為對高管人員的獎勵，屬於長期激勵政策。當高管人員的業績達到要求時，按照他們應得獎金的部分，根據企業最近的股票市場價格，給予他們一定數額的普通股股票。但股票只能分享紅利，轉讓要在高管人員離任一段時間後才可進行。
（大陸國研網專供，作者：耿豔）
【中央網路報】
來源 yahoo新聞
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2013/05/10 By 游幃翔 |
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