經理人月刊第244期作者：多人 (繁_PDF) - Android 台灣中文網

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2026-6-12 00:34 上傳

內容簡介

Editor's Note｜編輯台時間

老同事

在《重啟人生》這本書裡，作者亞瑟．布魯克斯（Arthur C. Brooks）在書裡談到了人到中年之後，不可避免地身心與能力衰退狀態：「現實世界裡，不論從事哪一種高技能職業，幾乎都會在快40歲到50歲出頭時，開始走向衰退。」
當然，作者的本意不是要傳遞衰退、走下坡的晦澀人生景況，而是要說，人生的經驗與智慧，在不同的年齡段，可以透過不同的形式展現出來，同樣可以為個人和組織創造價值。
不過，對於不同年齡段的人，所具備的潛能與價值，是一道整個社會都需要共同演練的心智與想像的延展習題。
在同一本書裡，有一段文字，令作者發出了「可惡的死孩子」的喟嘆。故事是這樣的：作者受邀到美國矽谷一家著名科技公司演講，演講結束後，一名年輕人想詢問講者，關於科技產業不夠多元的看法。年輕人想談的是族群與性別的不夠多元，但是作者順勢也問了對方，是否思考過年齡多元化的問題。
講者問：「你們這裡是否有足夠的年長員工？」
年輕人答：「你是指超過30歲的人嗎？」
近年來，關於職場上的跨世代共事、多元共融的議題得到更多關注，但是如果仔細去分析其內裡，有很大一個焦點是放在：「年長的長官」與「年輕的工作者」彼此之間的共處之道。其實，我們還忽略了更多關於年齡多元性的其他面向：會不會20幾歲的同仁，有個40、50歲跟自己同級、做著類似工作的同事？或者是，職場上除了老長官之外，將來也會出現更多扮演不同角色、發揮不同功能的老同事？他們做的工作內容、上班的時數或許不同於年輕工作者，但是他們還是有出色的表現。
光是用想的，或是套用理論的情境來思考這些問題，答案都是沒有問題，但是實務的配套就不是那麼容易了。
首先是心態面，面對年過50的求職者履歷，以及社會新鮮人的履歷，資歷與年齡是加分項還是減分項？其次是技能面，我們總是出於直覺地高估年輕人的學習能力，卻又下意識地低估了年長者的經驗價值。
少子化、高齡化勢不可擋；人不好找、找來的不好用，也愈來愈常聽到。想要持續找到好人才，不讓缺工成為組織發展的限制，我們需要打開對於人才的想像，讓好人才為你所用

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